Pour éviter de tomber dans le piège de « l’école pour les grands », vous avez à votre portée un formidable apport : les neurosciences cognitives et affectives. C’est en connaissant mieux le cerveau humain que vous êtes capable de proposer autre chose. Profitez de nos recherches pour découvrir comment enseigner tout en respectant les divers fonctionnements du cerveau.

Les méthodes d’enseignement

L’article explore comment les neurosciences influent sur les méthodes d’enseignement. Il rappelle qu’apprendre peut évoquer des émotions, souvent oubliées après des années passées depuis l’école. Pour éviter une approche répétitive de l’apprentissage, il suggère d’exploiter les neurosciences cognitives et affectives. Comprendre le fonctionnement du cerveau humain permet d’innover dans les méthodes d’enseignement, en respectant les divers modes de fonctionnement cérébral.

Connaître l’individu

Il souligne l’importance de reconnaître que chaque individu arrive à l’apprentissage avec un bagage unique, influencé par son passé. Les adultes apprennent souvent selon leurs expériences antérieures. Ainsi, face à des profils variés, il est crucial d’adapter ses approches pédagogiques. Il introduit des concepts de neuropédagogie pour aider les formateurs à personnaliser leur enseignement, en reconnaissant la diversité des apprenants.

Le texte aborde la progression d’une formation en deux étapes distinctes : le démarrage et l’achèvement. Il insiste sur la nécessité d’une motivation forte à chaque étape pour les apprenants et les formateurs. Pour stimuler cette motivation, il recommande d’équilibrer l’énergie investie et les bénéfices attendus. Il propose plusieurs leviers pour maximiser cette motivation, notamment en valorisant l’enseignement et en proposant des séquences engageantes, tout en soulignant l’importance des récompenses pour maintenir l’intérêt des apprenants.

Des conseils pratiques sont présentés pour renforcer la pertinence de la formation. Il met en avant la clarté des instructions, l’impact des émotions dans l’apprentissage, la cohérence pédagogique, et l’importance d’un environnement bienveillant. Il encourage l’utilisation de petits leviers de récompenses pour motiver les apprenants et les maintenir engagés.

Ce texte conclut en soulignant que les neurosciences en formation ne s’appliquent pas universellement, mais qu’elles offrent des pistes adaptées à diverses situations pédagogiques. Il insiste sur la nécessité de considérer la diversité neurologique, mentionnant que 25% de la population française est neuroatypique, et souligne l’importance de la bienveillance et du respect dans les sessions de formation. Enfin, il aborde l’efficacité de l’enseignement explicite et propose une méthode, la méthode SPRI, pour rendre la formation plus claire et ludique tout en encourageant une scénarisation pédagogique efficace.

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Penser aux profils neuroatypiques est indispensable pour que votre formation soit attrayante et adaptée à tous. De la considération des différences de chacun à la personnalisation de votre accompagnement, quelques pistes de réflexion…

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L’évaluation de la formation est un élément essentiel pour mesurer l’efficacité et l’impact d’un programme de formation. Dans le monde de la formation, l’évaluation joue un rôle crucial dans l’amélioration continue de ces programmes. Un moyen efficace d’évaluer une formation à froid est d’utiliser un questionnaire d’évaluation structuré.

Évaluer la formation en pratique

Les questionnaires d’évaluation à froid sont des instruments essentiels pour mesurer l’efficacité des formations en entreprise une fois qu’elles ont été suivies. Ils visent à évaluer l’impact de la formation sur les participants après qu’ils ont eu l’occasion de mettre en pratique les compétences acquises dans leur travail réel. Contrairement aux évaluations à chaud, qui ont lieu immédiatement après la formation, les évaluations à froid se déroulent généralement quelques semaines ou mois après.

Ces questionnaires incluent des questions visant à mesurer l’impact de la formation sur le travail des participants, telles que l’application des compétences acquises, les obstacles rencontrés, l’utilité de la formation dans le contexte professionnel, les avantages pour l’entreprise et les suggestions d’amélioration.

Les résultats de ces évaluations sont utilisés pour mesurer le retour sur investissement de la formation, identifier les besoins en compétences des employés, ajuster les programmes de formation futurs et améliorer les méthodes d’enseignement.

• Voir notre formation de formateur occasionnel
• Voir un exemple sur le site de changethework.com

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Mais comment évaluer efficacement une formation professionnelle ? Dans cet article, nous allons nous pencher sur la satisfaction de la formation.

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Les principes pédagogiques à appliquer en formation pratique.

Que vous soyez coach, entraîneur sportif, tuteur, formateur occasionnel, ou simplement collègue, il est bon de connaitre et respecter une certaine méthode dans vos pratiques pédagogiques afin que l’apprentissage de votre formé soit optimal ! Comment former quelqu’un en pratique ?

Par l’expérience, ces principes pédagogiques pratiques peuvent être plus ou moins innés chez la personne qui a en charge cette formation, il reste souvent à les réorganiser et à les accompagner de petites astuces complémentaires pour rendre l’apprentissage efficace.

Allons dans le vif du sujet, pour former quelqu’un en pratique quelque soit le sujet, il faut respecter les étapes suivantes (nous prendrons l’exemple du boulanger et de son apprenti) :

Expliquer ce qu’il faut faire, argumenter et donner du sens : Par exemple, notre boulanger va expliquer quels ingrédients il faut prendre pour faire le pain, pourquoi telle farine, quelles quantités, quel matériel…. Pendant ce temps-là l’apprenti écoute.

Deuxième phase qui peut se faire soit après la première, soit en même temps, à savoir, montrer comment faire : Ici le boulanger montre et/ou explique comment faire pour faire le pain, pour utiliser le matériel, pour cuire le pain…pendant ce temps-là l’apprenti écoute et observe.

Puis vient l’étape du « faire faire », une fois les explications et la démonstration faite par le formateur, c’est au tour du formé de réaliser l’action. Bien sûr il est important que le formateur demande si le formé à bien tout compris avant de lui faire faire ! Ici donc selon notre exemple, c’est l’apprenti qui va réaliser le pain, pendant ce temps-là le boulanger est à côté, il observe, analyse ce que fait l’apprenti et le stoppe si danger ou risque majeur.

Une fois l’action terminée par le formé, le formateur pourrait vite avoir tendance à faire son retour et à donner son avis sur ce que le formé a fait, alors qu’il serait plus judicieux de lui demander d’abord à lui son avis sur ce qu’il a réalisé ! Cette technique de l’auto-analyse est trés puissante, le formé analyse lui-même son travail, le compare à celui du formateur, trouve des différences et des solutions pour, si besoin, faire mieux ! Une fois ce travail d’analyse effectué par le formé, il ne reste plus au formateur qu’à compléter, confirmer ou infirmer en respectant une nouvelle fois quelques règles élémentaires (que nous verrons lors d’une prochaine publication). Notre boulanger demande donc à son apprenti ce qu’il pense de son propre travail, de comparer par rapport à son pain à lui et de trouver des explications à ces différences, puis il donne son avis de boulanger.

Enfin, une fois ce travail d’auto-analyse du formé et de retour constructif du formateur effectué, il est temps de « faire refaire ». L’apprenti a trouvé lui-même des pistes d’amélioration, le boulanger a préconisé ses conseils, l’apprenti recommence un autre pain….

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La semaine dernière, j’essayais de vous donner quelques conseils sur « Comment débuter une journée de formation« , cette semaine zoom sur la clôture de la formation.

A ce stade, il peut y avoir deux sortes de clôture, la première est celle qui conclue une journée d’un parcours de formation et qui sera donc suivie d’une seconde journée de formation ou plus.
L’autre est celle qui conclue le parcours de formation et qui s’opére donc lors de la dernière journée de formation. C’est sur cette dernière que je vais tenter de vous donner quelques-uns de mes repères…

Commencer correctement une formation est important (nous avons vu pourquoi la semaine dernière), mais bien la terminer est tout aussi primordial.

C’est notamment le moment de laisser une dernière bonne image de vous en tant que formateur(rice), de dire un certain nombre de d’informations sécurisantes, de faire et de faire faire des choses par vos formé(és).

Les 11 points pour terminer une formation

Il n’y a pas forcément d’ordre à respecter pour bien clôturer une formation, mais un certain nombre de choses s’imposent.
Pour cela, je vous conseille de :

• Si besoin, pensez à faire passer le test de la formation si c’est nécessaire et/ou si vous l’avez pensé dans votre formation pour valider les acquis,
• Faire une synthèse rapide de la journée de formation ou de la formation sur le contenu,
• Demander s’il reste encore des questions sur ce contenu,
• Faire le point sur l’atteinte des attentes énoncées par les formés en début de formation en faisant un tour de table,
• Annoncer la suite éventuelle de la formation (recyclage, passage du formateur interne sur le poste de travail des formés, formation niveau supérieur à suivre, évaluation à froid…),
• Rappeler éventuellement la disponibilité du formateur si besoin,
• Remettre le livret de formation (si vous ne l’avez pas remis au début de formation),
• Faire remplir l’évaluation à chaud concernant la satisfaction des formés,
• Remercier et valoriser le groupe de formés,
• Accompagner les formés à la porte d’entrée et les saluer,
• Dernier conseil, évitez d’éteindre votre matériel informatique (ordinateur, vidéoprojecteur…) avant la sortie de tous les formés.

Et rappelez-vous, tant que vous n’êtes pas sorti du lieu où vous avez réalisé la formation, vous êtes toujours vu… gardez donc votre posture de formateur(rice) !

Clôturer une journee de formation : fiche récap

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