Identifier les différents acteurs et son positionnement dans le projet

• Identifier les acteurs et leurs rôles et responsabilités des parties prenantes
• Rappel des étapes clés de la méthodologie : cadrage, planification, exécution, suivi et clôture (note de cadrage)
• Distinguer les différents cycles de vie et modes de gestion d’un projet (linéaire, V, Agile)
• Prévoir le registre des parties prenantes du projet
• Définir le rôle et les responsabilités de l’équipe projet et des parties prenantes (RACI)

Gérer la relation et la communication avec les parties prenantes

• Identifier les besoins des acteurs (approche centrée client)
• Cerner le besoin client (réalisation d’une interview)
• Maîtriser les techniques d’expression (type de langage, écoute active, questionnement, reformulation)
• Construire l’équipe projet (rédaction d’une charte d’équipe projet)
• Organiser et piloter une équipe projet (les règles de la coopération, du travail en équipe)
• Donner du sens et motiver (World café sur la motivation)
• Développer le feedback constructif (Training remotivation)

Manager et communiquer dans le projet

• Planifier les actions de communication et de management (formaliser la gouvernance du projet)
• Rédiger le plan de communication du projet
• Clarifier les processus de décisions
• Préparer les réunions de suivi du projet
• Animer une réunion participative (préparer et animer la réunion de lancement)
• Savoir déléguer (processus clés, training objectifs SMART)
• Responsabiliser l’équipe projet
• Adapter son style de management pour développer l’autonomie (Training situationnel)
• Définir et contribuer au projet d’équipe (outil de pilotage OKR)
• Manager les situations difficiles (Training assertivité, gérer un conflit)
• Piloter et accompagner le changement (animer une rétrospective)

Connaître le vocabulaire et les concepts de base en gestion de projet

• Définir les contextes, objectifs et enjeux de la gestion de projet
• Positionner le projet au sein de l’entreprise : définition, réponse, besoins internes/externes

Planifier les étapes d’un projet

• Identifier les acteurs et leurs rôles et responsabilité des parties prenantes
• Déterminer les étapes clés : cadrage, planification, exécution, suivi et clôture (note de cadrage)
• Distinguer les différents cycles de vie et modes de gestion d’un projet (linéaire, V, Agile)
• Définir les besoins, exigences du projet (QCD)
• Traduire le cahier des charges en livrables (PBS)
• Structurer le périmètre d’activités et décomposer en tâches (WBS)
• Définir le rôle et les responsabilités de l’équipe projet et des parties prenantes (RACI)
• Planifier les activités et les ressources, budgétiser (PERT, GANTT)

Manager et communiquer dans le projet

• Planifier la communication et la prise de décision
• Rédiger le plan de communication du projet
• Préparer et animer la réunion de lancement
• Fixer des objectifs et donner du feedback
• Motiver et responsabiliser les acteurs

Suivre l’exécution des travaux

• Suivre l’avancement du projet en termes de qualité, coût et délai
• Préparer les réunions de suivi du projet
• Identifier et évaluer les risques / opportunités du projet (Matrice Probabilité / Impact, speedboat)
• Définir un plan d’actions et suivre les risques
• Réaliser le bilan du projet et savoir clôturer
• S’améliorer et capitaliser l’expérience
• Animer une réunion rétrospective (réunion d’amélioration continue)

Les fondamentaux de la conduite du changement

• Types de changements en milieu industriel : technique, organisationnel, culturel.
• Phases du changement pour l’organisation et pour l’individu.
• Facteurs de succès et causes d’échec fréquentes (sous-estimation de l’impact humain, manque de communication, absence de leadership de proximité).

Atelier : cartographie d’un changement réel dans leur site (enjeux, risques, impacts métiers).

Résistances, engagement et rôle du manager

• Sources de résistance (peurs, perte de repères, surcharge, expériences passées).
• Leviers d’engagement : sens, reconnaissance, participation, accompagnement terrain.
• Rôle spécifique du manager de proximité dans la conduite du changement (porte-parole, relais de la direction, écoute des signaux faibles).

Exercice : analyse de cas où un changement technique dégrade les indicateurs de production faute d’adhésion.

DISC et réactions au changement

• Les 4 grands profils : Dominant (D), Influent (I), Stable (S), Consciencieux (C) et leurs comportements typiques.
• Forces et limites de chaque profil en contexte professionnel.
• Application au management : adapter sa posture, ses feedbacks, ses demandes.

Auto-diagnostic DISC pour chaque participant.

DISC et comportements face au changement

• Comment chaque profil réagit typiquement à l’incertitude et au changement (ex. D : besoin de contrôle et de résultats, S : besoin de stabilité et de temps).
• Besoins spécifiques de chaque profil pour se sentir sécurisé et engagé.
• Risques de malentendus entre profils lors d’un projet de transformation.

Atelier : mise en correspondance des profils DISC avec des collaborateurs « types » des équipes (opérateurs, techniciens, chefs d’équipe).

Jeux de rôles : annoncer un changement selon les profils

• Simulation : chaque manager prépare un message d’annonce d’un changement (nouvelle procédure qualité, nouveau logiciel, réorganisation d’équipe).
• Jeux de rôles par binômes : un manager joue son rôle, l’autre incarne un profil DISC donné (D, I, S ou C) avec une consigne de réaction.
• Débrief collectif : ce qui a aidé, ce qui a freiné, reformulations possibles.

Communication au service du changement

• Clarifier le « pourquoi » (enjeux business, sécurité, qualité, clients, RSE).
• Travailler le message pour différentes cibles.
• Travailler le « pourquoi » et le « ce que ça change pour nous » dans l’atelier.
• Adapter le discours selon le niveau (équipe, individu).
• Articuler logique rationnelle (faits, chiffres) et logique émotionnelle (peurs, espoirs).

Exercice : rédaction en petits groupes d’un message de communication court adapté à son équipe.
Exercice : préparer un briefing d’équipe de 5–10 minutes sur un changement concret, avec un angle managérial (ce que je dis, ce que je montre, quel temps d’échange je laisse).

DISC, management de proximité et situations difficiles

• Posture du manager en situation de résistance forte, selon son propre profil DISC.
• Adapter sa communication en entretien individuel et en briefing collectif.
• Utiliser le feedback et l’écoute active pour désamorcer les tensions.

Jeu de rôles : entretien individuel avec un collaborateur opposé au changement (profil au choix D, I, S ou C).

Plan d’action individuel et conclusion

• Chaque participant formalise un plan d’action sur 3 mois pour un changement concret (objectifs, actions, jalons, indicateurs, parties prenantes).
• Partage en groupe, feedback croisé, enrichissement.

Introduction et cadrage

• Tour de table : expériences positives/négatives de feedback.
• Qu’attendent les collaborateurs du feedback ?
• Définition et enjeux : pourquoi un bon feedback change tout.

Les fondamentaux du feed-back efficace

A. Les règles du feedback

• Factualiser : se baser sur des faits observables.
• Spécificité : éviter les généralités.
• Immédiateté : utiliser le bon timing.
• Respect & bienveillance : la clé de l’adhésion.

B. Les erreurs classiques à éviter

• Le feedback sandwich mal utilisé.
• L’excès d’émotion.
• Confondre feedback et recadrage.

C. Les modèles utiles

• DESC (Décrire – Exprimer – Spécifier – Conclure).
• SBI (Situation – Behaviour – Impact).
• Feedforward de Marshall Goldsmith.

Donner un feed-back positif et motivant

• Le renforcement positif : quand et comment ?
• Éviter les compliments vagues (“C’est bien”).
• Créer l’impact : l’effet Pygmalion.

Donner un feed-back correctif sans démotiver

• Gérer sa posture : assertivité vs autorité.
• Structurer un message difficile.
• Anticiper les réactions possibles.

Feed-back et émotions

• Comprendre les réactions émotionnelles.
• Rester calme et professionnel.
• Techniques d’écoute active : reformulation, questionnement.

Feedforward : orienter vers l’avenir

• Différence feedforward vs feedback classique.
• Quand utiliser cette méthode ?
• Comment la combiner avec un entretien annuel ou un entretien d’amélioration.

Atelier final : mise en situation complète

3 situations proposées :

• • 1. Feedback à chaud après une réunion.
    2. Feedback correctif en tête-à-tête.
    3. Feedback de développement (objectifs futurs).

Les participants tournent par binômes :

• • • 1 manager
    • 1 collaborateur
    • 1 observateur (avec grille)

Débrief collectif + analyse des bonnes pratiques.

Plan d’action individuel et conclusion

• • Chaque participant définit 3 actions concrètes à mettre en place dès la semaine suivante.
  • Tour de table de clôture.

Introduction au travail temporaire

• Définition et enjeux du travail intérimaire.
• Rôle des agences d’intérim.
• Cadre légal et réglementaire.

Les spécificités des intérimaires

• Profil des travailleurs temporaires.
• Motivation et attentes des intérimaires.
• Différences culturelles et d’intégration dans l’équipe.

Intégration et communication

• Techniques d’accueil et d’intégration.
• Importance de la communication claire et efficace.
• Outils pour faciliter l’échange d’informations.

Motivation et performance

• Stratégies pour motiver les intérimaires.
• Mise en place d’objectifs clairs et mesurables.
• Techniques de feedback constructif.

Evaluation et suivi

• Méthodes d’évaluation de la performance des intérimaires.
• Gestion des conflits et des problèmes de performance.

Jour 1 : Matinée – Thème : Présentation des différences culturelles entre le Brésil, la France et les Pays-Bas

Accueil et présentation de la session
Introduction des participants et du formateur, partage des objectifs de la formation

Introduction à l’interculturalité
Définition et importance de l’interculturalité dans le contexte professionnel, présentation des concepts clés : choc culturel, stéréotypes, et préjugés

Étude des cultures brésilienne, française et hollandaise
Présentation des valeurs et normes culturelles des styles de communication, des attitudes envers le temps, la hiérarchie et la prise de décision

Études de cas et discussions
Analyse de situations réelles rencontrées dans l’entreprise et discussions interactives sur les différences et similitudes culturelles

Conclusion de la matinée
Résumé des points clés et questions/réponses

Jour 1 : Après-midi et Jour 2 – Thème : Coaching individuel pour la collaboratrice brésilienne

Jour 1 : Après-midi

Analyse des situations problématiques spécifiques
Exemples concrets de malentendus culturels rencontrés, et identification des causes profondes

Développement de compétences interculturelles
Développement de techniques de communication efficace et compréhension et interprétation des signaux culturels

Jour 2 : Matinée

Stratégies de collaboration interculturelle
Adaptation des styles de travail et gestion des conflits culturels

Exercices pratiques
Jeux de rôle et simulations, études de cas interactives

Jour 2 : Après-midi

Élaboration d’un plan d’action personnel
Définition d’objectifs de développement interculturel et identification des stratégies pour une meilleure coopération avec les collègues français et hollandais

Dresser le panorama des générations présentes en entreprise

• Reconnaître l’empreinte sociétale de chaque génération
• Identifier les caractéristiques des différentes générations : valeurs, comportements et modes de pensée
• Définir le rapport de chaque génération au travail, à la hiérarchie et à l’entreprise

Adopter une posture managériale efficace face aux Y et Z

• Valoriser les forces et les compétences des Y et Z
• Manager « comme un coach » autour du sens et des valeurs communes
• Influencer sans être autoritaire, être assertif sans être directif
• Intégrer le mode relationnel des Y et Z et leurs attentes par rapport aux relations hiérarchiques

La communication au centre du management

• Créer un climat de confiance pour fluidifier la communication
• Instaurer une culture du feedback
• Pratiquer l’écoute active et la communication non violente

Agir sur les leviers de motivation efficaces

• Identifier leurs sources réelles de motivation et les concilier avec les besoins de l’organisation
• Donner du sens pour engager, stimuler les initiatives pour encourager
• Importance de la RSE : garantir un équilibre vie personnelle – vie professionnelle

La culture projet

• Le rôle du projet dans la stratégie et son nécessaire suivi au niveau de la direction de l’entreprise (→ introduction du système de management de projets, rôle et responsabilité du projet et du comité de pilotage)
• La gestion multi- projets, les règles, l’affectation des ressources, priorité et ressources communs
• Le management de projet et l’organisation d’entreprise : la nécessaire culture matricielle.
• La notion de programme : les spécificités et l’organisation ( si nécessaire)

Les grands principes du management de projet

• Définition d’un projet (mission, objectifs, rôles et responsabilités)
• La planification et l’identification des besoins, ressources, moyens.
• La structure et l’organisation (management hiérarchique, transversal, hybride)
• Les rôles et responsabilités, le management et le pouvoir décisionnel.

Les outils du management de projet

• Cahier des charges et définition des objectifs
• Planification : Diagramme Gantt, PERT
• Management de l’aspect financier : maîtrise des coûts de développement, des coûts produits/ services, des investissements, des évolutions techniques, rentabilité
• La mise en place d’indicateurs de performances (KPIs)
• L’analyse et le management des risques (AMDEC)
• Les plans de validation
• La gestion des modifications
• Les réunions : revue de projet, passage de phase…
• Le « reporting » et le rôle du « top management »

La coordination, le leadership et l’aspect humain

• Le management transversal ou matriciel
• Les différents styles de managers
• Les attentes vis à vis des membres de l’équipe projet
• Les différents styles de communication
• La communication et les prises de décisions
• La gestion de conflits

terminer un projet

• L’historique du projet
• Le bilan du projet
• Les « lessons learned » et les suggestions
• Les remerciements internes et externes.

La nécessité de la culture projet

• Les défis de l’entreprise et les besoins de reconfiguration permanente. Mondialisation. Time to market.
• Gestion des ressources La production de valeur.
• Le mode projet, une réponse au changement permanent.
• L’uniformisation des pratiques. Les référentiels.
• La capitalisation de l’expérience.
• Les trois niveaux de pilotage à gérer dans un système de management de projets
• La synchronisation de la réalisation des projets (Gestion).
• Piliers à maîtriser : organisation, processus et outils.
• Développer des comportements collaboratifs.
• Générer les interactions métier/projet.

La culture projet

• La maîtrise des changements, la transversalité nécessaire, le travail collaboratif
• La gestion multi- projets, les règles, l’affectation des ressources, priorité et ressources communs
• Le management de projet et l’organisation d’entreprise : la nécessaire culture matricielle.
• La notion de programme : les spécificités et l’organisation

Rappel des grands principes du management de projet

• Définition d’un projet (mission, objectifs, rôles et responsabilités)
• La planification et l’identification des besoins, ressources, moyens.
• La structure et l’organisation (management hiérarchique, transversal, hybride)
• Les rôles et responsabilités, le management et le pouvoir décisionnel.

Définition et mise en place d’un système de management de projet

• Identification d’un projet type
• Travaux pratiques :
  • Réalisation de la décomposition type (Phase, tâches, Validation, revues de projets, acteurs types…)
  • Passage de phase
  • Définition d’un reporting type pour le comité de pilotage
  • Suivi financier

Déploiement et mise en phase du système de management de projet

Travaux pratiques

• Réalisation d’un plan de déploiement (planning)
• Identification des implications en termes d’organisation
• Sélection des acteurs (chef de projets, supports métier, etc…)

Les fondamentaux du management de projet

• Définir les différentes caractéristiques d’un projet
• Distinguer les facteurs de succès et d’échec
• Identifier les 4 phases d’un projet

Initier un projet

• Exprimer et analyser les besoins
• Identifier les parties prenantes
• Etudier les opportunités et la faisabilité
• Expérimenter la rédaction d’une note de cadrage

Préparer le projet

• Structurer les tâches du projet – organigramme WBS
• Déterminer les ressources et définir les responsabilités – matrice RASCI
• Construire un planning avec les outils PERT / GANTT
• Gérer les risques du projet
• Définir le budget et maîtriser les coûts
• Choisir son plan de communication

Clôturer le projet

• Identifier les points + / –
• Formaliser la réunion de clôture et le bilan
• Capitaliser sur les points clés